Kompensais Tidak Langsung

A.    Latar Belakang

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelurn kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi. Yaitu suatu jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.[1] Dengan demikian, dapat dikemukakan bahwa kompensasi yang diterimakan kepada karyawan/pegawai yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari organisasi tersebut, belum tentu kompensasi tersebut akan menimbutkan semangat dan kegairahan karyawan; demikian pula sebaliknya.[2] Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi langsung), satu lagi adalah nonfinansial (sering disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung) yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.[3] Dalam pertemuan sebelumnya sudah dibahas tentang kompensasi dan dalam bab sebelas ini akan dibahas tentang kompensasi tidak langsung secara detail.

B.     Pengertian Kompensasi Tidak Langsung

Menurut  Hadari Nawawi Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.  Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.[4]  Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”.

Penghargaan tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan personel seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua, honorarium liburan, tunjangan masa sakit. Kompensasi tidak Iangsung ini tidak mempunyai dampak terhadap motivasi individu dalam mencapai sasaran organisasi, karena kompensasi ini diberikan kepada siapa saja yang bekerja dalam perusahaan. Kompensasi ini hanya berpengaruh terhadap motivasi personel jika kompensasi ini dihapuskan.[5]

Jadi, kompensasi tidak langsung adalah bentuk kompensasi diluar gaji secara fisik. Gaji merupakan bentuk kompensasi langsung. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam kompensasi juga termasuk insentif/perangsang dan program kesejahteraan karyawan (employee benefit/service). Tujuan kompensasi tidak langsung/indirect compensation antara lain untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang diharapkan akan berdampak pada peningkatan produktivitas. Kompensasi tidak langsung biasanya berbentuk tunjangan-tunjangan. Tunjangan antara lain bertujuan untuk menarik calon karyawan agar bergabung ke dalam organisasi dan mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di organisasi. Tujuan pemberian tunjangan juga untuk memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku, melindungi karyawan dan ketergantungan mereka dari risiko keuangan yang berhubungan dengan sakit cacat dan pengangguran. Jenis-jenis tunjangan dapat dilihat pada tabel berikut.[6]

Tabel 1. Jenis-jenis Tunjangan

No.	Jenis-jenis Tunjangan	Keterangan
1	Tunjangan Keamanam	 Kompensasi pekerja  Kompensasi pengangguran  Uang pesangon
2	Tunjangan Pensiun	 Pensiun dini  Tunjangan pensiun
3	Jaminan Sosial	 Program pensiun  Jaminan hari tua  Perawatan kesehatan untuk pensiun
4	Tunjangan Kesehatan	 Biaya pengobatan: rawat inap/jalan  Program kebugaran
5	Tunjangan Keluarga	 Tunjangan anak/istri
6	Waktu tidak Bekerja	 Hari libur & liburan  Ijin pemakaman  Waktu istirahat/makan siang  Ijin cuti /tidak bekerja
7	Sosial & Rekreasi	 Program rekreasi  Fasilitas olag raga  Kantin  Pemberian penghargaan
8	Tunjangan Finansial/Asuransi lainnya	 Asuransi jiwa  Asuransi cacat tubuh  Koperasi simpan pinjam  Bantuan beasiswa pendidikan  Fasilitas kendaraan dinas

C.    Kompensasi Tidak Langsung Yang Kompetitif

Untuk dapat menetapkan besarnya kompensasi yang mampu mengikat maka kita harus meneliti besarnya kompensasi yang diberikan organisasi lain pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau yang hampir sama.[7] Sebenarnya hubungan antara organisasi dengan pegawai tidak ubahnya seperti hubungan antara pihak penjual dan pembeli di tengah pasar.[8] Dengan kata lain, kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang baik. Organisasi yang dalam pemberian kompensasinya semakin baik, maka hal tersebut akan mendorong karyawan bekerja semakin produktif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi juga mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan efektif dan efisien.[9]

Pemberi kerja harus menyeimbangkan biaya kompensasi pada satu tingkat yang menjamin daya saing organisasional dan memberikan penghargaan yang memadai untuk para karyawan atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kinerja mereka. Agar  dapat menarik, mempertahankan dan memberi penghargaan pada karyawan, para pemberi kerja memberikan beberapa jenis kompensasi. Kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi daripada organisasi yang lain. Para pemberi kerja harus agak kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang kompeten.[10] Apabila tingkat kompensasi yang dibangun tersebut kurang atau bahkan tidak mampu bersaing dengan organisasi lain (tidak kompetitif), kemungkinan yang terjadi adalah karyawan akan keluar (turn over) ke instansi lain yang terbukti mampu memberikan kesejahteraan yang lebih memadai. Untuk itulah, maka sistem kompensasi yang dibangun harus benar-benar kompetitif dengan organisasi yang lain.[11]

D.    Komponen Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi adalah salah satu instrumen penting yang wajib dipenuhi oleh perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar. Ini semua didasarkan pada Undang-Undang Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 dan UU No. 2 Tahun 2004, yaitu Anda sebagai pemilik usaha wajib memperhatikan kesejahteraan karyawan.[12] Kemudian komponen kompensasi tidak langsung ini meliputi:

1. Kompensasi Keamanan

Keamanan adalah keadaan karyawan yang bebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Selanjutnya Handoko mengemukakan program-program keamanan yang dapat dilakukan antara lain:[13]

a.      Menggunakan mesin-mesin yang dilengkapi alat-alat pengaman.

b.      Menggunakan peralatan yang lebih baik.

c.      Mengatur lay-out pabrik dan penerangan sebaik mungkin.

d.     Lantai-lantai, tangga-tangga, dan lerengan-lerengan harus dijaga agar bebas dari air, minyak, dan oli.

e.      Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.

f.       Menggunakan berbagai petunjuk dan peralatan keamanan, serta larangan-larangan yang dianggap perlu.

g.      Mendidik karyawan dalam hal keamanan.

h.      Membentuk komite manajemen serikat kerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.

Dilihat dari faktor individu pekerja sebagaimana dikatan Maslow dalam teori hierarki kebutuhan tentang safety needs. Keamanan Kerja, karyawan yang memiliki keamanan kerja dapat menjadi lebih termotivasi untuk berkinerja dengan baik. Mereka kemungkinan kecil akan terganggu pekerjaannya karena berpikir untuk mencari pekerjaan lain yang lebih aman.[14] Perusahaan dapat memberikan keamanan kerja yang lebih baik dengan melatih karyawan untuk menangani berbagai tugas sehingga mereka dapat ditugaskan ke bagian lain jika posisi mereka sekarang tidak lagi dibutuhkan. Meskipun demikian, perusahaan kemungkinan tidak membuka lowongan kerja ke mana karyawan tersebut dapat ditugaskan kembali. Lebih lanjut, lowongan kerja tersebut mungkin jauh berbeda sehingga penugasan kembali menjadi tidak mungkin.[15]

2. Kompensasi Kesehatan

Samsudin (2005: 203) menyatakan bahwa kesehatan pada dasarnya mencangkup kesehatan jasmani maupun rohani. Seseorang dikatakan sehat jasmani apabila seluruh unsur organisme badaniyah seseorang itu berfungsi normal dan baik, yang berati tanpa sakit, tanpa pengidap penyakit, dan tanpa kelemahan fisik. Sedangkan sehat rohaniyah adalah bila seseorang sudah berhasil mengadaptasikan dirinya pada organisasi tempat ia bekerja, memiliki konsepsi yang akurat tentang kenyataan hidup, dapat mengatasi stress dan frustasi dan sebagainya. Dengan demikian, penciptaan lingkungan kerja yang sehat dapat dilakukan dengan hal-hal sebagai berikut:[16]

a.      Menjaga kesehatan karyawan dari berbagai gangguan pengelihatan, pendengaran, kelelahan dan sebagainya (pengendalian suara asing, pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan suhu udara, pengaturan penggunaan warna, dan fasilitas istirahat).

b.      Penyediaan fasilitas-fasilitas pengobatan dan pemeriksaan kesehatan bagi karyawan dengan berbagai kemudahan sehingga terjangkau bagi setiap karyawan yang memerlukan (termasuk penyediaan dokter dengan stafnya).

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Jika perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan K3 secara efektif, maka akan lebih sedikit pekerja yang cedera, sakit, stres, atau menderita penyakit lainnya akibat dari pekerjaan tersebut. Pihak manajemen harus selalu berupaya memelihara karyawannya dengan berbagai upaya nyata agar mereka tetap betah dan merasa terlindungi serta dihargai dalam organisasi.[17]

3. Kompensasi Tunjangan

Tunjangan adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan oleh pengusaha kepada pekerja. Berdasarkan sifatnya tunjangan ada 2 macam yaitu:[18]

a.       Tunjangan tetap

b.      Tunjangan tidak tetap.

Tunjangan tetap merupakan salah satu komponen penghasilan yang diharapkan oleh seorang karyawan. Mendapatkan tunjangan tetap berarti penghasilan bulanan karyawan juga akan bertambah. Meskipun demikian, tunjangan tetap di sebuah perusahaan berbeda dengan perusahaan lainnya. Perbedaan tersebut bergantung pada kebijakan masing-masing perusahaan.[19] Tunjangan Tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok tanpa dikaitan dengan kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu. Contoh jenis tunjangan tetap:[20]

¨      Tunjangan Keluarga

¨      Tunjangan Jabatan

¨      Tunjangan lain yang dinyatakan tetap

Tunjangan tidak tetap berbeda dengan tunjangan tetap karena tunjangan tidak tetap pemberiannya tergantung dari performance dan kebutuhan dari karyawan. Pemberiannya bisa berupa uang atau fasilitas tertentu, seperti fasilitas makan atau kendaraan. Sama seperti pemberian tunjangan tetap, pemberian tunjangan tidak tetap juga berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Ada perusahaan menyediakan mobil dan sopir bagi karyawan yang harus bepergian keluar kantor. Namun, ada yang tidak menyediakan mobil, hanya menyediakan uang pengganti bensin. Salah satu tujuan disediakannya tunjangan tidak tetap untuk memacu kinerja dari karyawan karena salah satu indikator pemberian tunjangan adalah prestasi. Jika seseorang berprestasi baik dan rajin maka akan menghasilkan uang yang tidak sedikit. Sebaliknya, jika karyawan malas dan tidak berprestasi maka dia tidak mendapat penghasilan yang signifikan. Saat melakukan penandatanganan kesepakatan kerja, penting untuk mengetahui perihal tunjangan tidak tetap ini, terutama syarat pemberiannya. Ada perusahaan yang memberikan tunjangan tidak tetap berdasarkan kehadiran atau berdasarkan tandatangan persetujuan yang dilakukan. Diharapkan dengan adanya kejelasan, semua menjadi jelas dan terang, tanpa kecurigaan berlebihan.[21] Tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dikaitan dengan kehadiran dan prestasi tertentu. Contoh tunjangan tidak tetap:[22]

¨      Tunjangan transpor

¨      Tunjangan hadir

¨      Tunjangan shift

¨      Tunjangan perumahan

¨      Tunjangan kesehatan

Khusus tunjangan transport walaupun diberikan secara tetap, sebaiknya tidak dimasukkan dalam komponen upah artinya tunjangan transpor bisa dikelompokkan sebagai tunjangan tetap juga tunjangan tidak tetap.

4. Kompensasi Pensiun

Nawawi mengemukuakan bahwa pensiun adalah dana yang dibayarkan secara reguler dengan interval tertentu kepada seorang pekerja (dan keluarganya) setelah berhenti dari perusahaan atau organisasi. Untuk itu harus terpenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan, karena sifatnya adalah pemberian bagian keuntungan yang diperoleh perusahaan atau organisasi. Dijelaskan bahwa dewasa ini belum tersedia standart tentang besarnya uang pensiun (kecuali untuk pekerja dilingkungan pemerintah atau Pegawai Negeri) dan sangat sedikit ketentuan pemerintah yang mengaturnya. Oleh karena itu, ketentuan sebagai persyaratan yang harus dipenuhi tergantung pada perusahaan/organisasi, sehingga dapat sangat bervariasi.[23]

Di Indonesia program jaminan sosial bagi pekerja cenderung untuk di integrasikan dengan program pensiun. Untuk itu dengan Undang-Undang Nomor 3 tahun 1992 telah ditetapkan dan diatur tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Program jamsostek mencangkup kegiatan pelayanan sebagai kompenssasi tidak langsung terdiri dari Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK). Dana Jamsostek dibayar oleh perusahaan (dengan atau tanpa mengurangi upah/gaji pekerja), disetorkan kepada PT (persero) Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN). PT Jamsostek bertugas mengelola dana tersebut dan membayarkannya kembali pada para pekerja masing-masing, sesuatu dengan jenis jaminan seperti disebut diatas, apabila sesuai ketentuan telah tiba saatnya harus dibayar kembali.[24]

E.     Kesimpulan

Kompensasi tidak langsung adalah bentuk kompensasi diluar gaji secara fisik. Gaji merupakan bentuk kompensasi langsung. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam kompensasi juga termasuk insentif/perangsang dan program kesejahteraan karyawan (employee benefit/service). Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasan bagi karyawan dalam pekerjaannya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

Apabila tingkat kompensasi yang dibangun tersebut kurang atau bahkan tidak mampu bersaing dengan organisasi lain (tidak kompetitif), kemungkinan yang terjadi adalah karyawan akan keluar (turn over) ke instansi lain yang terbukti mampu memberikan kesejahteraan yang lebih memadai. Untuk itulah, maka sistem kompensasi yang dibangun harus benar-benar kompetitif dengan organisasi yang lain. Kemudian komponen kompensasi tidak langsung ataralain: kompensasi keamanan, kompensasi kesehatan, kompensasi tunjangan dan kompensasi pensiun.

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Adisu, Edytus. Hak Karyawan Atas Gaji & Pedoman Menghitung: Gaji Pokok, Uang Lembur,Gaji Sundulan, Insentif-Bonus-THR, Pajak Atas Gaji, Pensiun-Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat. Jakarta: Forum Sahabat. 2008.

Ariakandi, Ivan. Sukses Berbisnis Ritel: Seluk-Beluk Pengelolaan Toko Laris Seluk-Beluk Pengelolaan Toko Laris. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. 2010.

Kadarisman, Muhammad. Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Press. 2012.

Madura, Jeff. Introduction to Business. Ed. 4. Terj. Ali Akbar Yulianto dan Krista. Jakarta: Salemba Empat. 2007.

Mathis, Robert L. dan Jackson, Jhon H. Human Resource Management. Terj. Diana Angelica. Ed. 10. Jakarta: Salemba Empat. 2009.

Mathis, Robert L. & Jackson, John H. Manajemen Sumberdaya Manusia. Buku 2. Jakarta: Salemba Empat. 2002.

Mulyadi. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Jil. 1. Jakarta: Salemba Empat. 2007.

Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 2011.

RAS, Redaksi. Hak dan Kewajiban Karyawan. Cet. 1. Jakarta: Raih Asa Sukses. 2010.

Suharyadi, et.all. Kewirausahaan: Membangun Usaha Sukses Sejak Muda. Jil. 1. Jakarta: Salemba Empat. 2007.

Umar, Husein. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. 1997.

---

Sumber: Presentasi Kelompok 11 Manajemen Sumberdaya Manusia, IAIN Tulungagung

Anggota Kelompok: 

(1) Agung Eka Saifudin 

(2) Eris Diyawardani

Footnote dihapus untuk menghindari hal-hal yang tidak diinginkan