A. Latar
Belakang
Salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah
melalui kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelurn kompensasi
diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi. Yaitu suatu jaringan
berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk
pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat
prestasi yang diinginkan.[1]
Dengan demikian, dapat dikemukakan bahwa kompensasi yang diterimakan kepada
karyawan/pegawai yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari
organisasi tersebut, belum tentu kompensasi tersebut akan menimbutkan semangat
dan kegairahan karyawan; demikian pula sebaliknya.[2]
Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu
imbalan yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi langsung), satu lagi
adalah nonfinansial (sering disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak
langsung) yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.[3]
Dalam pertemuan sebelumnya sudah dibahas tentang kompensasi dan dalam bab sebelas
ini akan dibahas tentang kompensasi tidak langsung secara detail.
B. Pengertian
Kompensasi Tidak Langsung
Menurut
Hadari Nawawi Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian
keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap,
dapat berupa uang atau barang. Misalnya
THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak
langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang
luas, sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas dalam
variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan,
cuti, dan lain-lain.[4] Sedangkan menurut Handoko (2001:183),
“Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang
diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”.
Penghargaan tidak langsung adalah semua
pembayaran untuk kesejahteraan personel seperti asuransi kecelakaan, asuransi
hari tua, honorarium liburan, tunjangan masa sakit. Kompensasi tidak Iangsung
ini tidak mempunyai dampak terhadap motivasi individu dalam mencapai sasaran
organisasi, karena kompensasi ini diberikan kepada siapa saja yang bekerja
dalam perusahaan. Kompensasi ini hanya berpengaruh terhadap motivasi personel
jika kompensasi ini dihapuskan.[5]
Jadi, kompensasi tidak langsung adalah
bentuk kompensasi diluar gaji secara fisik. Gaji merupakan bentuk kompensasi
langsung. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam kompensasi juga
termasuk insentif/perangsang dan program kesejahteraan karyawan (employee benefit/service). Tujuan
kompensasi tidak langsung/indirect compensation antara lain untuk
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang diharapkan akan
berdampak pada peningkatan produktivitas. Kompensasi tidak langsung biasanya
berbentuk tunjangan-tunjangan. Tunjangan antara lain bertujuan untuk menarik
calon karyawan agar bergabung ke dalam organisasi dan mempertahankan karyawan
agar tetap bekerja di organisasi. Tujuan pemberian tunjangan juga untuk
memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku, melindungi karyawan dan
ketergantungan mereka dari risiko keuangan yang berhubungan dengan sakit cacat
dan pengangguran. Jenis-jenis tunjangan dapat dilihat pada tabel berikut.[6]
Tabel 1. Jenis-jenis
Tunjangan
|
No.
|
Jenis-jenis Tunjangan
|
Keterangan
|
|
1
|
Tunjangan
Keamanam
|
Kompensasi pekerja
Kompensasi pengangguran
Uang pesangon
|
|
2
|
Tunjangan
Pensiun
|
Pensiun dini
Tunjangan pensiun
|
|
3
|
Jaminan
Sosial
|
Program pensiun
Jaminan hari tua
Perawatan kesehatan untuk pensiun
|
|
4
|
Tunjangan
Kesehatan
|
Biaya pengobatan: rawat inap/jalan
Program kebugaran
|
|
5
|
Tunjangan
Keluarga
|
Tunjangan anak/istri
|
|
6
|
Waktu
tidak Bekerja
|
Hari libur & liburan
Ijin pemakaman
Waktu istirahat/makan siang
Ijin cuti /tidak bekerja
|
|
7
|
Sosial
& Rekreasi
|
Program rekreasi
Fasilitas olag raga
Kantin
Pemberian penghargaan
|
|
8
|
Tunjangan
Finansial/Asuransi lainnya
|
Asuransi jiwa
Asuransi cacat tubuh
Koperasi simpan pinjam
Bantuan beasiswa pendidikan
Fasilitas kendaraan dinas
|
C. Kompensasi
Tidak Langsung Yang Kompetitif
Untuk dapat menetapkan besarnya
kompensasi yang mampu mengikat maka kita harus meneliti besarnya kompensasi
yang diberikan organisasi lain pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau yang
hampir sama.[7]
Sebenarnya hubungan antara organisasi dengan pegawai tidak ubahnya seperti
hubungan antara pihak penjual dan pembeli di tengah pasar.[8]
Dengan kata lain, kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah
dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan
cara menunjukkan prestasi kerja yang baik. Organisasi yang dalam pemberian
kompensasinya semakin baik, maka hal tersebut akan mendorong karyawan bekerja
semakin produktif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi juga mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan
efektif dan efisien.[9]
Pemberi kerja harus menyeimbangkan biaya
kompensasi pada satu tingkat yang menjamin daya saing organisasional dan
memberikan penghargaan yang memadai untuk para karyawan atas pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan kinerja mereka. Agar dapat menarik, mempertahankan dan memberi
penghargaan pada karyawan, para pemberi kerja memberikan beberapa jenis
kompensasi. Kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi daripada
organisasi yang lain. Para pemberi kerja harus agak kompetitif dengan beberapa
jenis kompensasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang kompeten.[10]
Apabila tingkat kompensasi yang dibangun tersebut kurang atau bahkan tidak
mampu bersaing dengan organisasi lain (tidak kompetitif), kemungkinan yang
terjadi adalah karyawan akan keluar (turn
over) ke instansi lain yang terbukti mampu memberikan kesejahteraan yang
lebih memadai. Untuk itulah, maka sistem kompensasi yang dibangun harus
benar-benar kompetitif dengan organisasi yang lain.[11]
D. Komponen
Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi adalah salah
satu instrumen penting yang wajib dipenuhi oleh perusahaan sebagai balas jasa kepada
karyawan yang menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar. Ini semua
didasarkan pada Undang-Undang Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 13 Tahun
2003 dan UU No. 2 Tahun 2004, yaitu Anda sebagai pemilik usaha wajib
memperhatikan kesejahteraan karyawan.[12]
Kemudian komponen kompensasi tidak langsung ini meliputi:
- Kompensasi
Keamanan
Keamanan adalah keadaan karyawan yang
bebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.
Selanjutnya Handoko mengemukakan program-program keamanan yang dapat dilakukan
antara lain:[13]
a. Menggunakan
mesin-mesin yang dilengkapi alat-alat pengaman.
b. Menggunakan
peralatan yang lebih baik.
c. Mengatur
lay-out pabrik dan penerangan sebaik
mungkin.
d. Lantai-lantai,
tangga-tangga, dan lerengan-lerengan harus dijaga agar bebas dari air, minyak,
dan oli.
e. Melakukan
pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
f. Menggunakan
berbagai petunjuk dan peralatan keamanan, serta larangan-larangan yang dianggap
perlu.
g. Mendidik
karyawan dalam hal keamanan.
h. Membentuk
komite manajemen serikat kerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan
sebagainya.
Dilihat dari faktor individu pekerja
sebagaimana dikatan Maslow dalam teori hierarki kebutuhan tentang safety needs. Keamanan Kerja, karyawan
yang memiliki keamanan kerja dapat menjadi lebih termotivasi untuk berkinerja
dengan baik. Mereka kemungkinan kecil akan terganggu pekerjaannya karena
berpikir untuk mencari pekerjaan lain yang lebih aman.[14]
Perusahaan dapat memberikan keamanan kerja yang lebih baik dengan melatih
karyawan untuk menangani berbagai tugas sehingga mereka dapat ditugaskan ke
bagian lain jika posisi mereka sekarang tidak lagi dibutuhkan. Meskipun
demikian, perusahaan kemungkinan tidak membuka lowongan kerja ke mana karyawan
tersebut dapat ditugaskan kembali. Lebih lanjut, lowongan kerja tersebut
mungkin jauh berbeda sehingga penugasan kembali menjadi tidak mungkin.[15]
- Kompensasi
Kesehatan
Samsudin (2005: 203) menyatakan bahwa
kesehatan pada dasarnya mencangkup kesehatan jasmani maupun rohani. Seseorang
dikatakan sehat jasmani apabila seluruh unsur organisme badaniyah seseorang itu
berfungsi normal dan baik, yang berati tanpa sakit, tanpa pengidap penyakit,
dan tanpa kelemahan fisik. Sedangkan sehat rohaniyah adalah bila seseorang
sudah berhasil mengadaptasikan dirinya pada organisasi tempat ia bekerja,
memiliki konsepsi yang akurat tentang kenyataan hidup, dapat mengatasi stress
dan frustasi dan sebagainya. Dengan demikian, penciptaan lingkungan kerja yang
sehat dapat dilakukan dengan hal-hal sebagai berikut:[16]
a. Menjaga
kesehatan karyawan dari berbagai gangguan pengelihatan, pendengaran, kelelahan
dan sebagainya (pengendalian suara asing, pengaturan penerangan tempat kerja,
pengaturan suhu udara, pengaturan penggunaan warna, dan fasilitas istirahat).
b. Penyediaan
fasilitas-fasilitas pengobatan dan pemeriksaan kesehatan bagi karyawan dengan
berbagai kemudahan sehingga terjangkau bagi setiap karyawan yang memerlukan
(termasuk penyediaan dokter dengan stafnya).
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja
yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Jika
perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan K3 secara efektif, maka akan lebih
sedikit pekerja yang cedera, sakit, stres, atau menderita penyakit lainnya
akibat dari pekerjaan tersebut. Pihak manajemen harus selalu berupaya
memelihara karyawannya dengan berbagai upaya nyata agar mereka tetap betah dan
merasa terlindungi serta dihargai dalam organisasi.[17]
- Kompensasi
Tunjangan
Tunjangan adalah suatu pembayaran yang
diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan oleh pengusaha kepada pekerja.
Berdasarkan sifatnya tunjangan ada 2 macam yaitu:[18]
a. Tunjangan
tetap
b. Tunjangan
tidak tetap.
Tunjangan tetap merupakan salah satu komponen
penghasilan yang diharapkan oleh seorang karyawan. Mendapatkan tunjangan tetap
berarti penghasilan bulanan karyawan juga akan bertambah. Meskipun demikian,
tunjangan tetap di sebuah perusahaan berbeda dengan perusahaan lainnya.
Perbedaan tersebut bergantung pada kebijakan masing-masing perusahaan.[19]
Tunjangan Tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan
yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan
dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok tanpa dikaitan dengan
kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu. Contoh jenis tunjangan tetap:[20]
¨ Tunjangan
Keluarga
¨ Tunjangan
Jabatan
¨ Tunjangan
lain yang dinyatakan tetap
Tunjangan
tidak tetap berbeda dengan tunjangan tetap karena tunjangan tidak tetap
pemberiannya tergantung dari performance
dan kebutuhan dari karyawan. Pemberiannya bisa berupa uang atau fasilitas
tertentu, seperti fasilitas makan atau kendaraan. Sama seperti pemberian
tunjangan tetap, pemberian tunjangan tidak tetap juga berbeda antara satu
perusahaan dengan perusahaan lainnya. Ada perusahaan menyediakan mobil dan
sopir bagi karyawan yang harus bepergian keluar kantor. Namun, ada yang tidak
menyediakan mobil, hanya menyediakan uang pengganti bensin. Salah satu tujuan
disediakannya tunjangan tidak tetap untuk memacu kinerja dari karyawan karena
salah satu indikator pemberian tunjangan adalah prestasi. Jika seseorang
berprestasi baik dan rajin maka akan menghasilkan uang yang tidak sedikit.
Sebaliknya, jika karyawan malas dan tidak berprestasi maka dia tidak mendapat
penghasilan yang signifikan. Saat melakukan penandatanganan kesepakatan kerja,
penting untuk mengetahui perihal tunjangan tidak tetap ini, terutama syarat
pemberiannya. Ada perusahaan yang memberikan tunjangan tidak tetap berdasarkan
kehadiran atau berdasarkan tandatangan persetujuan yang dilakukan. Diharapkan
dengan adanya kejelasan, semua menjadi jelas dan terang, tanpa kecurigaan
berlebihan.[21] Tunjangan
tidak tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang
diberikan secara tidak tetap dan dikaitan dengan kehadiran dan prestasi
tertentu. Contoh tunjangan tidak tetap:[22]
¨ Tunjangan
transpor
¨ Tunjangan
hadir
¨ Tunjangan
shift
¨ Tunjangan
perumahan
¨ Tunjangan
kesehatan
Khusus
tunjangan transport walaupun diberikan secara tetap, sebaiknya tidak dimasukkan
dalam komponen upah artinya tunjangan transpor bisa dikelompokkan sebagai
tunjangan tetap juga tunjangan tidak tetap.
- Kompensasi
Pensiun
Nawawi mengemukuakan bahwa pensiun
adalah dana yang dibayarkan secara reguler dengan interval tertentu kepada
seorang pekerja (dan keluarganya) setelah berhenti dari perusahaan atau
organisasi. Untuk itu harus terpenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan,
karena sifatnya adalah pemberian bagian keuntungan yang diperoleh perusahaan
atau organisasi. Dijelaskan bahwa dewasa ini belum tersedia standart tentang
besarnya uang pensiun (kecuali untuk pekerja dilingkungan pemerintah atau
Pegawai Negeri) dan sangat sedikit ketentuan pemerintah yang mengaturnya. Oleh
karena itu, ketentuan sebagai persyaratan yang harus dipenuhi tergantung pada
perusahaan/organisasi, sehingga dapat sangat bervariasi.[23]
Di Indonesia program jaminan sosial bagi
pekerja cenderung untuk di integrasikan dengan program pensiun. Untuk itu
dengan Undang-Undang Nomor 3 tahun 1992 telah ditetapkan dan diatur tentang
Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Program jamsostek mencangkup kegiatan
pelayanan sebagai kompenssasi tidak langsung terdiri dari Jaminan Hari Tua
(JHT), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK).
Dana Jamsostek dibayar oleh perusahaan (dengan atau tanpa mengurangi upah/gaji
pekerja), disetorkan kepada PT (persero) Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagai
Badan Usaha Milik Negara (BUMN). PT Jamsostek bertugas mengelola dana tersebut
dan membayarkannya kembali pada para pekerja masing-masing, sesuatu dengan
jenis jaminan seperti disebut diatas, apabila sesuai ketentuan telah tiba
saatnya harus dibayar kembali.[24]
E. Kesimpulan
Kompensasi tidak langsung adalah bentuk
kompensasi diluar gaji secara fisik. Gaji merupakan bentuk kompensasi langsung.
Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam kompensasi juga termasuk
insentif/perangsang dan program kesejahteraan karyawan (employee benefit/service). Pengelolaan kompensasi merupakan
kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasan bagi karyawan dalam
pekerjaannya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Apabila tingkat kompensasi yang dibangun
tersebut kurang atau bahkan tidak mampu bersaing dengan organisasi lain (tidak
kompetitif), kemungkinan yang terjadi adalah karyawan akan keluar (turn over) ke instansi lain yang
terbukti mampu memberikan kesejahteraan yang lebih memadai. Untuk itulah, maka
sistem kompensasi yang dibangun harus benar-benar kompetitif dengan organisasi
yang lain. Kemudian komponen kompensasi tidak langsung ataralain: kompensasi
keamanan, kompensasi kesehatan, kompensasi tunjangan dan kompensasi pensiun.
DAFTAR PUSTAKA
Adisu, Edytus. Hak Karyawan Atas Gaji & Pedoman
Menghitung: Gaji Pokok, Uang Lembur,Gaji Sundulan, Insentif-Bonus-THR, Pajak
Atas Gaji, Pensiun-Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat. Jakarta: Forum
Sahabat. 2008.
Ariakandi, Ivan.
Sukses Berbisnis Ritel: Seluk-Beluk
Pengelolaan Toko Laris Seluk-Beluk Pengelolaan Toko Laris. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama. 2010.
Kadarisman,
Muhammad. Manajemen Kompensasi.
Jakarta: Rajawali Press. 2012.
Madura, Jeff. Introduction to Business. Ed. 4. Terj.
Ali Akbar Yulianto dan Krista. Jakarta: Salemba Empat. 2007.
Mathis, Robert
L. dan Jackson, Jhon H. Human Resource
Management. Terj. Diana Angelica. Ed. 10. Jakarta: Salemba Empat. 2009.
Mathis, Robert
L. & Jackson, John H. Manajemen Sumberdaya Manusia. Buku 2. Jakarta:
Salemba Empat. 2002.
Mulyadi. Sistem Perencanaan dan Pengendalian
Manajemen. Jil. 1. Jakarta: Salemba Empat. 2007.
Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 2011.
RAS, Redaksi. Hak dan Kewajiban Karyawan. Cet. 1.
Jakarta: Raih Asa Sukses. 2010.
Suharyadi,
et.all. Kewirausahaan: Membangun Usaha
Sukses Sejak Muda. Jil. 1. Jakarta: Salemba Empat. 2007.
Umar,
Husein. Riset Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. 1997.
Sumber: Presentasi Kelompok 11 Manajemen Sumberdaya Manusia, IAIN Tulungagung
Anggota Kelompok:
(1) Agung Eka Saifudin
(2) Eris Diyawardani
Footnote dihapus untuk menghindari hal-hal yang tidak diinginkan
